Les clones font rêver les fans de Star Wars, les scientifiques ou les propriétaires d’animaux de compagnie. Mais ils ne sont pas les seuls : de très nombreux employeurs sont encore persuadés que remplacer un salarié par sa copie conforme est un gage de sécurité et de stabilité pour leur entreprise. Comme si un nouveau collaborateur, avec les mêmes compétences et le même cursus était forcément apte à remplir les mêmes tâches et missions que son prédécesseur. Cette démarche rassure l’employeur puisque le nouvel arrivé dans l’entreprise sera, en théorie, immédiatement opérationnel et en mesure de s’intégrer dans la culture d’entreprise, avec un risque d’échec minime. Mais dans les faits, recruter une copie conforme revient à se priver d’une nouvelle vision sur l’entreprise et ses modes de fonctionnement, d’idées originales que le nouveau pourrait insuffler, au regard de ses expériences professionnelles ou personnelles précédentes.

Une alternative au pack « CV + lettre de candidature »

Envisager une politique RH basée sur une diversité des profils de candidats suppose une remise à plat de la stratégie axée sur un recrutement « traditionnel » (à travers le sourcing par exemple) et la création de nouveaux outils méthodologiques. Cela implique aussi de ne plus se focaliser uniquement sur le binôme « CV + lettre de candidature », mais d’élargir les critères de recrutement à des notions plus pertinentes comme le savoir-être, la diversité des expériences professionnelles, le désir d’évolution au sein de l’entreprise… Des outils comme le recrutement par simulation, l’assessment center ou le test de jugement situationnel permettent d’évaluer ces points.

Auparavant réservées aux secteurs en tension, ces méthodes de recrutement sont parfaitement utilisables à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types d’entreprises, depuis celles du CAC 40 jusqu’aux PME. Elles présentent aussi l‘avantage de favoriser la mixité (ethnique, géographique, hommes/femmes…) au sein des effectifs. L’enjeu, enfin, au-delà du simple fait de se priver de talents susceptibles de contribuer au développement de l’entreprise est de « rater » son recrutement et de voir le salarié partir à l’issue de sa période d’essai ou dans les 12 mois qui suivent son arrivée. Une erreur dont les coûts sont autant humains, en termes de ressources mobilisées en interne pour l’intégration du nouveau venu, que financières.

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