Nous présentions, dans le précédent billet, les bénéfices d’une politique RH basée non plus sur le « clonage » mais, au contraire, sur une diversité des profils de candidats. Celle-ci implique, comme nous l’indiquions, de nouvelles méthodes de sourcing et de recrutement. Celle de « l’entonnoir », présente l’avantage de capter un maximum de candidatures avant d’opérer une sélection progressive.

Nous nous appuyons pour cela, au sein du cabinet SONKEI RH, sur d’une part des outils spécifiques comme la mise en situation ou la MRS, réalisées dans un assesment center ; et d’autre part, une méthodologie et des grilles de notation destinées à limiter la subjectivité du recruteur lors de l’entretien. Le canevas proposé ci-dessous a vocation d’exemple : chaque recrutement est un cas unique, avec des contraintes et des spécificités propres. Nous l’adaptons en permanence, pour proposer un service sur-mesure à nos clients.

Comment ça marche ?

1) La première étape consiste à diffuser l’offre en s’appuyant sur des « relais » comme les PLIE, Pôle emploi, les Missions locales pour l’emploi, l’APEC ou des associations de retour à l’emploi pour les cadres. Elles disposent naturellement d’un réservoir de candidats susceptibles de correspondre au profil du poste et sont en mesure de leur diffuser les offres.

2) Nous rédigeons et diffusons, dans un deuxième temps, une annonce qui spécifie des prérequis, des compétences et des savoir-faire… en étant très clairs sur les qualités attendues de la part des candidats.

3) Nous présentons aux candidats l’entreprise et le poste à pourvoir lors d’une réunion d’information collective (dite Infocoll). Chacun peut nous interroger sur les attendus du poste lors des discussions informelles qui s’engagent. L’objectif est de mettre en évidence les traits de personnalités des personnes présentes : celles qui prennent la parole ou sont, au contraire, plus en retrait…

4) Une première sélection se dessine : nous soumettons aux personnes intéressées un questionnaire destiné à les préparer à la mise en situation à laquelle elles seront confrontées dans un second temps. Il peut s’agir d’une étude de cas pour des cadres ou des commerciaux ou d’un exercice pratique dans le cas de métiers artisanaux ou industriels. Une grille d’évaluation permet d’apprécier la compétence du candidat tout au long du test.

5) Nous finalisons le recrutement lors d’un entretien individuel avec les candidats pressentis. Nous utilisons pour cela une grille de notation en 5 points clés afin d’augmenter l’objectivité et de garantir au maximum l’équité de traitement.

Et ça fonctionne ?

La réponse est… oui ! Avec, à la clé, de nombreux avantages par rapport à une méthode dite « traditionnelle ». Le premier est un gain de temps : tous les candidats potentiels sont présents dans un même lieu, pour une première prise de contact avec le poste et l’entreprise en phase de recrutement. Convoquer l’ensemble des candidats intéressés à une infocoll diminue d’autre part le risque d’être « planté » au dernier moment, comme c’est trop fréquemment le cas lors d’une convocation à un entretien individuel. Dernier atout et pas des moindres, cette méthode permet d’élargir le vivier de candidats potentiels… tout en promouvant la marque employeur.

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