CONSEIL

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On parle de 500.000 offres non pourvues et vous faites partie de ces employeurs malheureux qui sont confrontés à l’une de ces difficultés :​

  • 1er cas, personne ne répond plus à vos annonces.​
  • 2ème cas, les candidats qui se présentent ne répondent pas du tout à vos attentes. ​
  • 3ème cas, les personnes que vous recrutez ne restent pas en poste…​

Les solutions sur mesure que nous proposons chez SONKEI RH permettent de réduire ces difficultés.​

Elles ont également pour avantage de répondre aux objectifs de votre démarche RSE.​

FORMATION

CATALOGUE DES FORMATIONS

Réduire les difficultés de recrutement

Recruter dans un contexte de pénurie de candidats s’avère très complexe. Comment transformer cette difficulté en opportunité ?

Recruter autrement : pourquoi ? comment ?

Public
Les Employeurs : qui veulent recruter localement ou confrontés à une pénurie de candidats

Contexte :

Recruter en respect de ses valeurs telles que l’égalité des chances ou l’inclusion suppose de modifier ses modes de recrutement pour garantir l’équité de traitement. En effet, d’autres critères que ceux du parcours conforme doivent être identifiés et mesurés.

Objectifs :
- Déployer un mode de recrutement garantissant l’égalité des chances
- S’ouvrir de nouvelles sources de candidats pour faire face à la pénurie de profils
- Identifier et calibrer des critères pertinents pour l’évaluation des candidats
- Développer des méthodes pour sécuriser ses recrutements

Intégrer / manager la diversité

Public
- Les managers qui se retrouvent avec des profils inhabituels pour eux :
- Personnes en insertion
- Handicap
- Femmes dans un milieu d’hommes et vice-versa
- Personnes en reconversion

Contexte
Recruter des candidats au profil différent de ses collaborateurs habituels permet de répondre à une pénurie de main d’œuvre ou à un enjeu de RSE ou une contrainte règlementaire. Pour autant, laisser les équipes se débrouiller face à cette nouvelle donne avec leur seule bonne volonté ouvre la porte à un possible échec d’intégration, dommageable tant pour les recrues que pour les équipes en poste.

Objectifs :
- Identifier ses représentations et ses préjugés
- Construire un parcours d’intégration gagnant
- Utiliser l’intégration de profils atypiques pour renforcer l’esprit d’équipe
- Identifier les potentiels points d’achoppement et bâtir les solutions envisageables

Développer une collaboration avec les acteurs de l’emploi

Public
Employeurs : qui veulent recruter localement
ou confrontés à une pénurie de candidats
ou souhaitant recruter des personnes en situation de handicap

Contexte
Certains contextes imposent aux employeurs de se rapprocher des acteurs de l’emploi. Par exemple, ils rencontrent des difficultés à recruter sur des postes à faible niveau de qualification. Ou encore, leur démarche RSE les amène à mesurer l’impact de leur organisation à l’échelle du bassin d’emploi et ils souhaitent en faire un levier de croissance.

Objectifs
- Identifier grâce à sa GPEC les opportunités d’emploi accessibles aux personnes accompagnées par les acteurs de l’emploi
- Adapter ses modes de sélection à des publics atypiques
- Apprendre à exprimer ses besoins dans une forme compréhensible pour les acteurs de l’emploi

Accompagner la transmission de savoir-faire

Public
Organisations qui font face à des départs à la retraite

Contexte
Quand un salarié présent de longue date dans l’organisation s’en va, c’est tout un pan de la mémoire ou du savoir-faire qui disparaît. Il est possible de préparer ce départ pour conserver dans l’entreprise cet enseignement unique.

Objectifs
- Identifier et cartographier les savoir-faire qui vont disparaître
- Construire un processus de transmission
- Motiver les salariés partant à transmettre
- Comprendre les mécanismes de l’apprentissage
- Construire des situations d’apprentissage

Fidéliser les nouvelles recrues

Face à la pénurie de candidats, il devient d’autant plus urgent de réussir l’intégration des nouvelles recrues. Quels leviers actionner ?

Gérer la diversité relationnelle dans le collectif de travail

Public

Managers confrontés à des collaborateurs
- affichant un déficit relationnel ou des difficultés de concentration
- et/ou porteurs d’un handicap psychique

Contexte

Le collectif de travail est un rassemblement de personnalités très diverses ayant chacune leur histoire, leurs particularités relationnelles et leur motivation intrinsèque. S’il n’apprend pas à repérer ces signaux et à les transformer en ressources pour l’équipe, un manager peut très vite se retrouver en grande difficulté et voir son équipe perdre son énergie et son efficacité.

Objectifs

  • Acquérir des repères sur les symptômes des maladies et du handicap psychiques ;
  • Identifier les types de difficultés survenant en milieu professionnel ;
  • Connaître son équipe et comprendre les besoins de chacun ;
  • Identifier les modes relationnels et/ou d’encadrement adaptés ;
  • Réfléchir aux aménagements nécessaires pour créer les conditions de travail favorisant l’efficacité et la productivité

Recruter autrement : pourquoi ? comment ?

Public
Employeurs : qui veulent recruter localement
ou confrontés à une pénurie de candidats
ou souhaitant recruter des personnes en situation de handicap

Contexte
Recruter en respect de ses valeurs telles que l’égalité des chances ou l’inclusion suppose de modifier ses modes de recrutement pour garantir l’équité de traitement. En effet, d’autres critères que ceux du parcours conforme doivent être identifiés et mesurés.

Objectifs
- Déployer un mode de recrutement garantissant l’égalité des chances
- S’ouvrir de nouvelles sources de candidats pour faire face à la pénurie de profils
- Identifier et calibrer des critères pertinents pour l’évaluation des candidats
- Développer des méthodes pour sécuriser ses recrutements

Intégrer / manager la diversité

Public
Les managers qui se retrouvent avec des profils inhabituels pour eux :
- Personnes en insertion
- Handicap
- Femmes dans un milieu d’hommes et vice-versa
- Personnes en reconversion

Contexte
Recruter des candidats au profil différent de ses collaborateurs habituels permet de répondre à une pénurie de main d’œuvre ou à un enjeu de RSE ou une contrainte règlementaire. Pour autant, laisser les équipes se débrouiller face à cette nouvelle donne avec leur seule bonne volonté ouvre la porte à un possible échec d’intégration, dommageable tant pour les recrues que pour les équipes en poste.

Objectifs
- Identifier ses représentations et ses préjugés
- Construire un parcours d’intégration gagnant
- Utiliser l’intégration de profils atypiques pour renforcer l’esprit d’équipe
- Identifier les potentiels points d’achoppement et bâtir les solutions envisageables

Référents handicap : intégrer la neurodiversité

Public

Référents handicap

Contexte

Le handicap psychique commence à trouver sa place dans l’entreprise. Or, les symptômes liés aux différentes formes de handicap psychique sont susceptibles de générer une incompréhension (pouvant aller jusqu’au rejet) de la part de l’entourage professionnel. Dès lors, la question à résoudre pour les Référents Handicap est : « comment aider les équipes à fonctionner malgré les difficultés / avec les compétences liées à ce handicap ? ».

Objectifs
- Acquérir des repères sur les maladies psychiques et le handicap psychique ;
- Identifier les types de difficultés survenant en milieu professionnel ;
- Identifier les modes relationnels et/ou d’encadrement adaptés aux manifestations des handicaps psychiques ;
- Réfléchir ensemble aux aménagements nécessaires pour favoriser de bonnes conditions de travail.

Renforcer les compétences des équipes existantes

Nombre de métiers viennent bousculer les collaborateurs dans leurs pratiques et leurs convictions. Quelles ressources leur donner ?

Recruteurs occasionnels : se former aux entretiens

Public
Managers opérationnels amenés à participer aux recrutements

Contexte
Les managers opérationnels sont souvent amenés à participer aux recrutements de leurs futurs collaborateurs. Ils sont rarement formés aux techniques d’entretien et ne disposent d’aucun outil pour obtenir des informations fiables et pertinentes. Cela peut les amener à passer à côté d’un candidat trop discret ou à se laisser berner par un autre trop brillant.

Objectifs
- Apprendre à questionner pour obtenir des réponses exploitables
- Construire sa grille d’évaluation
- Conduire un entretien de recrutement productif
- Créer un cadre accueillant et propice
Identifier son style relationnel

Formation de formateurs

Public
- Référents de parcours amenés à animer des ateliers collectifs
- Encadrants techniques de l’insertion

Contexte
Dans un contexte de resserrement budgétaire, il est de plus en plus demandé aux référents de parcours d’animer des ateliers collectifs à l’attention de groupes de bénéficiaires. S’agissant de publics de niveau plutôt infrabac et assez fréquemment peu francophones, ils demandent une pédagogie adaptée qui peut passer par le dessin, le jeu ou les mises en situation.

Objectifs
- Comprendre les mécanismes d’apprentissage
- Identifier les freins chez l’adulte en formation
- Structure une formation pour un public hétérogène
- Gagner en légitimité et en aisance dans la posture de formateur

Renforcer la qualité de la relation usagers

Public
- Agences d’aide à domicile
- Bibliothèques
- Acteurs de l’éducation populaire

Contexte
Les usagers tendent à adopter de façon croissante une attitude de consommateurs avec tout ce que cela induit d’exigence en matière d’ « ici et maintenant ». Comment les professionnels en charge de la relation peuvent-ils préserver la qualité de la relation dans un tel contexte ?

Objectifs
- Renforcer un état d’esprit et des attitudes de service auprès des usagers
- Traiter les situations de tension en préservant la relation usager
- S’approprier les techniques de communication efficaces dans la gestion des appels difficiles
- Maîtriser sa propre émotivité

Référents handicap : intégrer la neurodiversité

Public

Référents handicap

Contexte

Le handicap psychique commence à trouver sa place dans l’entreprise. Or, les symptômes liés aux différentes formes de handicap psychique sont susceptibles de générer une incompréhension (pouvant aller jusqu’au rejet) de la part de l’entourage professionnel. Dès lors, la question à résoudre pour les Référents Handicap est : « comment aider les équipes à fonctionner malgré les difficultés / avec les compétences liées à ce handicap ? ».

Objectifs
- Acquérir des repères sur les maladies psychiques et le handicap psychique ;
- Identifier les types de difficultés survenant en milieu professionnel ;
- Identifier les modes relationnels et/ou d’encadrement adaptés aux manifestations des handicaps psychiques ;
- Réfléchir ensemble aux aménagements nécessaires pour favoriser de bonnes conditions de travail.

Créer une relation de confiance avec les employeurs du territoire

Public
- Chargés de relation entreprise
- Chargés de liaison emploi entreprise

Contexte

Les structures d’aide aux personnes éloignées de l’emploi et d’insertion sont de plus en plus interrogées sur leur capacité à amener leurs bénéficiaires vers l’emploi classique. Elles se doivent de développer une relation entreprise riche et efficace et de comprendre la demande des entreprises pour adapter leur offre.

Objectifs
- Appréhender et comprendre les enjeux et les besoins de l’Entreprise
- Construire une relation gagnant/gagnant
- Structurer une démarche de conseil
- Apporter une réponse adaptée

Faire émerger le potentiel à évoluer des collaborateurs

Faire évoluer ses collaborateurs permet de renforcer leur implication. Quel accompagnement déployer pour favoriser leur réussite ?

Leadership au féminin

Public
- Femmes occupant des postes d’encadrement
- Femmes proposées à une promotion

Contexte
A l’heure où l’égalité Femmes/Hommes constitue un enjeu prioritaire pour tous les employeurs, il apparaît nécessaire d’accompagner les femmes managers ou futures managers dans la prise de conscience de leur potentiel et l’acceptation de postes à responsabilité.

Objectifs
- Découvrir les spécificités du leadership au féminin
- Utiliser son intelligence émotionnelle pour bien manager
- S’affirmer dans les différents environnements professionnels
- Trouver son style de management au féminin

Accompagner les néomanagers dans la prise de fonctions

Public
Les managers issus du rang

Contexte
De nombreux managers sont issus du rang. Or la fonction de manager demande de développer une nouvelle posture, différente de celle de l’expert. Elle implique aussi une redéfinition des indicateurs de réussite ainsi que la construction d’une identité managériale.

Objectifs
- D’expert à encadrant : intégrer le changement de posture
- Identifier son style de management / construire son identité managériale
- Apprendre à déléguer
- Savoir fixer des objectifs

Gagner en leadership dans le respect des valeurs de son organisation

Public
Cadres dirigeants

Contexte
La posture de dirigeants est compliquée à tenir dans tous les secteurs mais elle l’est encore plus dans l’ESS. En effet, chaque décision revêt à la fois une dimension économique et une dimension sociétale. En plus d’un enjeu de survie et de développement de la structure, toute décision doit être prise en respect des valeurs affichées par la structure.

Objectifs
- Etablir le bilan entrepreneurial de sa structure
Identifier les spécificités du métier de dirigeant dans l’ESS
- Concilier l’exercice du pouvoir et construire son référentiel de management en cohérence avec les valeurs de l’ESS et de la structure

Soutenir les managers

Le rôle de manager de proximité implique de nombreuses compétences relationnelles. Comment les développer et les mobiliser ?

Leadership au féminin

Public
- Femmes occupant des postes d’encadrement
- Femmes proposées à une promotion

Contexte
A l’heure où l’égalité Femmes/Hommes constitue un enjeu prioritaire pour tous les employeurs, il apparaît nécessaire d’accompagner les femmes managers ou futures managers dans la prise de conscience de leur potentiel et l’acceptation de postes à responsabilité.

Objectifs
- Découvrir les spécificités du leadership au féminin
- Utiliser son intelligence émotionnelle pour bien manager
- S’affirmer dans les différents environnements professionnels
- Trouver son style de management au féminin

Gérer la diversité relationnelle dans le collectif de travail

Public

Managers confrontés à des collaborateurs
- affichant un déficit relationnel ou des difficultés de concentration
- et/ou porteurs d’un handicap psychique

Contexte

Le collectif de travail est un rassemblement de personnalités très diverses ayant chacune leur histoire, leurs particularités relationnelles et leur motivation intrinsèque. S’il n’apprend pas à repérer ces signaux et à les transformer en ressources pour l’équipe, un manager peut très vite se retrouver en grande difficulté et voir son équipe perdre son énergie et son efficacité.

Objectifs

  • Acquérir des repères sur les symptômes des maladies et du handicap psychiques ;
  • Identifier les types de difficultés survenant en milieu professionnel ;
  • Connaître son équipe et comprendre les besoins de chacun ;
  • Identifier les modes relationnels et/ou d’encadrement adaptés ;
  • Réfléchir aux aménagements nécessaires pour créer les conditions de travail favorisant l’efficacité et la productivité

Accompagner les néomanagers dans la prise de fonction

Public
Les managers issus du rang

Contexte
De nombreux managers sont issus du rang. Or la fonction de manager demande de développer une nouvelle posture, différente de celle de l’expert. Elle implique aussi une redéfinition des indicateurs de réussite ainsi que la construction d’une identité managériale.

Objectifs
- D’expert à encadrant : intégrer le changement de posture
- Identifier son style de management / construire son identité managériale
- Apprendre à déléguer
- Savoir fixer des objectifs

Développer son leadership pour réussir sa reprise d’entreprise

Public
Anciens cadres amenés à reprendre une entreprise

Contexte
Lorsqu’on reprend une entreprise, on acquiert avant tout un outil de travail dont la 1ère force est constituée par l’équipe en place. Tout l’enjeu est de conserver et motiver cette équipe pour ne pas générer une fuite des cerveaux.

Objectifs
-Identifier son style de management
- Savoir établir les priorités
- Savoir gérer les conflits
- Identifier les facteurs de motivation de son équipe
- Lever les points d’incertitude et gérer les mauvaises surprises

Manager des bénévoles et des volontaires

Public
- Managers salariés
- Administrateurs bénévoles

Contexte

On constate une évolution dans les raisons qui mènent les individus à s’engager dans le bénévolat ou le volontariat ainsi que dans les modes d’engagement. Il est important pour les managers de comprendre qui sont les bénévoles et les volontaires d’aujourd’hui pour trouver les moteurs de motivation et ne pas créer des situations de rupture.

Objectifs
- Identifier les ressorts amenant à s’engager dans le bénévolat ou le volontariat
- Comprendre les attentes de ces personnes et les facteurs de reconnaissance
- Clarifier les besoins de la structure
- Distinguer les missions relevant du salariat, du volontariat et du bénévolat
- Différencier les modes de relation aux bénévoles, aux volontaires et aux salariés

Gagner en leadership dans le respect des valeurs de son organisation

Public
Cadres dirigeants

Contexte
La posture de dirigeants est compliquée à tenir dans tous les secteurs mais elle l’est encore plus dans l’ESS. En effet, chaque décision revêt à la fois une dimension économique et une dimension sociétale. En plus d’un enjeu de survie et de développement de la structure, toute décision doit être prise en respect des valeurs affichées par la structure.

Objectifs
- Etablir le bilan entrepreneurial de sa structure
Identifier les spécificités du métier de dirigeant dans l’ESS
- Concilier l’exercice du pouvoir et construire son référentiel de management en cohérence avec les valeurs de l’ESS et de la structure

Intégrer / manager la diversité

Public
Les managers qui se retrouvent avec des profils inhabituels pour eux :
- Personnes en insertion
- Handicap
- Femmes dans un milieu d’hommes et vice-versa
- Personnes en reconversion

Contexte
Recruter des candidats au profil différent de ses collaborateurs habituels permet de répondre à une pénurie de main d’œuvre ou à un enjeu de RSE ou une contrainte règlementaire. Pour autant, laisser les équipes se débrouiller face à cette nouvelle donne avec leur seule bonne volonté ouvre la porte à un possible échec d’intégration, dommageable tant pour les recrues que pour les équipes en poste.

Objectifs
- Identifier ses représentations et ses préjugés
- Construire un parcours d’intégration gagnant
- Utiliser l’intégration de profils atypiques pour renforcer l’esprit d’équipe
- Identifier les potentiels points d’achoppement et bâtir les solutions envisageables

Accompagner la transmission de savoir-faire

Public
Organisations qui font face à des départs à la retraite

Contexte
Quand un salarié présent de longue date dans l’organisation s’en va, c’est tout un pan de la mémoire ou du savoir-faire qui disparaît. Il est possible de préparer ce départ pour conserver dans l’entreprise cet enseignement unique.

Objectifs
- Identifier et cartographier les savoir-faire qui vont disparaître
- Construire un processus de transmission
- Motiver les salariés partant à transmettre
- Comprendre les mécanismes de l’apprentissage
- Construire des situations d’apprentissage

Recruteurs occasionnels : se former aux entretiens

Public
Managers opérationnels amenés à participer aux recrutements

Contexte
Les managers opérationnels sont souvent amenés à participer aux recrutements de leurs futurs collaborateurs. Ils sont rarement formés aux techniques d’entretien et ne disposent d’aucun outil pour obtenir des informations fiables et pertinentes. Cela peut les amener à passer à côté d’un candidat trop discret ou à se laisser berner par un autre trop brillant.

Objectifs
- Apprendre à questionner pour obtenir des réponses exploitables
- Construire sa grille d’évaluation
- Conduire un entretien de recrutement productif
- Créer un cadre accueillant et propice
Identifier son style relationnel